פיתוח טאלנטים בארגון

 בניהול כישרונות (טאלנטים) הדרך הנכונה לקצירת רווחים בעתיד היא הכשרת ובניית דור עתידי של מנהיגים בארגון באמצעות התמקדות באנשים בעלי פוטנציאל גבוה שיוכלו לתרום משמעותית לשיפור ביצועי החברה. מחקרים מראים כי טאלנטים, שניחנו בכישרון יוצא דופן ובמוטיבציה לא פחות גבוהה, עשויים להיות יעילים פי ארבעה במקום העבודה בהשוואה לעובד רגיל. חברות המנסות במכוון לזהות את העובדים המוכשרים ולפתחם יכולות לשפר את האפקטיביות שלהן פי שבעה באמצעות צמיחה במכירות ושימור של עובדיהן. והיתרונות אינם מסתיימים כאן. עובדים בעלי פוטנציאל גבוה מסייעים ביצירת תרבות ארגונית חזקה יותר, מקדמים מעורבות רחבה יותר של העובדים במקום העבודה ומספקים מאגר איתן של מנהיגים בעבור המעסיקים. לאמיתו של דבר, השאלה היחידה שעל המעסיקים לשאול היא: "כיצד אשמור על המוטיבציה של אנשים אלה כדי שיישארו איתנו?"

 גיוס האנשים הנכונים

למרבה המזל, חברות מובילות יכולות לספק תשובות רבות באשר לזיהוי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, לפיתוחם ולשימורם. כדי להתחיל מנקודת מוצא טובה, חשוב לגבש ציפיות ברורות לגבי המגויסים החדשים לא רק מבחינת כישורים, אלא גם בכל הנוגע לתכונות אישיות ויחסם לעבודה. זאפוס, אתר קמעונאי מקוון גדול בארה"ב מקפיד להבהיר למועמדים לעבודה את החשיבות של עשרת ערכי הליבה של החברה כחלק מתהליך הגיוס הבלתי שגרתי. מועסקים פוטנציאליים נדרשים להצטרף לרשת המדיה החברתית של החברה, להפוך בדרך זו ל"אנשים מתוך הארגון" (Zappos Insiders) וליצור קשר עם עובדים קיימים בחברה במשך חודשים אחדים כדי שניתן יהיה לבחון את התאמתם לחברה מבחינה תרבותית לפני שמעודדים אותם (או לא מעודדים) להגיש מועמדות לתפקיד כלשהו. התוצאה היא רמות מוטיבציה גבוהות ושיעורי תחלופה נמוכים.

 זמן ומרחב לשגשוג

לאחר שהעובדים המוכשרים הצטרפו לחברה, יש לסייע להם במגוון דרכים, לרבות עם תוכנית המתאימה לצורכיהם הספציפיים, עידוד במילים ובמעשים ושילוב בין הכרה לבין תמריצים על הישגים. בחברות מובילות רבות נהוגות תוכניות המעניקות לעובדים זמן ומרחב לחרוג מעבר לתפקידם היומי הרגיל. כך, למשל, חברת לינקדאין הנהיגה האקתון שנערך מדי חודש ביום שישי, שבמהלכו העובדים מפתחים את רעיונותיהם האישיים. תוכנית זאת התרחבה והפכה כעת לחממה שבה יכולים עובדים עם רעיון מעולה להרכיב צוות ולעבוד על הרעיון במשך עד שלושה חודשים, בכפוף לאישור ממנהליהם הבכירים.

 מעקב אחר התקדמות הקריירה

במקביל להתקדמות הקריירה של עובדים אלה, יש לבחון מעת לעת את מטרותיהם ואת שאיפותיהם. בגוגל קוראים לתהליך הזה בשם (OKR (Objectives and Key Results והוא בוחן את התקדמות העובד למטרות שהוגדרו. מה שמרשים בתהליך זה הוא העובדה שהתהליך פומבי, כך שהעובדים יכולים לבחון את ביצועי עמיתיהם ואת ביצועי חברי הדירקטוריון ביחס ליעדים שהוצבו להם. מעבר לביטחון שמעניקה השקיפות הארגונית לאנשים לגבי תהליך ההערכה שלהם, היא גם מאפשרת להם להיות מודעים לעבודתם של אחרים. כשמדובר בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה, ההתקדמות והפרודוקטיביות שלהם בעבודה נעשות ברורות יותר.

 הערכת עובדים

תוכניות המתמקדות בהכרה (recognition) כגורם המסייע לעובדים בעלי ביצועים גבוהים להרגיש מוערכים במקום העבודה  מותאמות לרוב לתרבות הארגונית. קבוצת פראגון, ספקית שירותים פיננסיים בבריטניה, מפיקה תועלת מתוכנית (STARS (Showing Thanks and Rewarding Staff כבר מ-2009. עובדי הקבוצה יכולים להגיש מועמדות של עמית או חבר צוות אחר (על פי קריטריונים ברורים) למדליות זהב, כסף או ארד המזכות אותם בשוברי קנייה בעבור עבודתם המצוינת. האתגר העומד בפני ארגונים כיום הוא גיבוש נתיבי קריירה וציפיות מוגדרים היטב עבור עובדים בעלי ביצועים גבוהים ומוטיבציה. הפתרון הנדרש הוא מחויבות והתמסרות מחלקת משאבי אנוש לעניין ופיתוח תוכניות תוך התייחסות לעתיד החברה בעולם משתנה.

רוצים לשמוע עוד על דרכים לשמר ולהיטיב עם העובדים?

דברו איתנו בטל' 09-9610600